อะไรคือความแตกต่างระหว่าง
KPI, OKR และ KRA
เมื่อต้องการกำหนดเป้าหมายขององค์กรการหามาตรการที่เหมาะสมในการติดตามความสำเร็จของคุณเป็นส่วนสำคัญของกระบวนการนี้ หากคุณต้องการให้ทันกับตลาดที่เปลี่ยนแปลงไปคุณควรรู้ว่าคุณทำดีแค่ไหนคุณสามารถปรับปรุงได้อย่างไรและสิ่งที่มีผลต่อการกระทำของคุณจะมีต่อกลยุทธ์โดยรวมของคุณอย่างไร
ไม่มีความจำเป็นที่จะต้องกล่าวว่าการแสวงหาการประเมินที่สำคัญเช่นนี้จะทำให้เกิดความคิดที่หลากหลาย ในช่วงหลายปีที่ผ่านมามีหลายวิธีในการตรวจสอบวัดและติดตามผลการปฏิบัติงานขององค์กรได้ดีที่สุดจากการบริหารงานของ
Peter Drucker โดยวัตถุประสงค์เพื่อใช้มาตรการสมัยใหม่ที่ได้รับความนิยมมากที่สุด
3 วิธี:
· ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ (Key Performance Indicators) (KPI)
· วัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่สำคัญ
(Objectives and Key
Results ) (OKR)
· พื้นที่ผลลัพธ์ที่สำคัญ
(Key Result Areas) (KRA)
ดังนั้นขอทบทวนพื้นฐานเบื้องต้นของแต่ละข้อเพื่อช่วยชี้แจงความแตกต่างระหว่าง
KRAs, OKRs และ KPIs แบบเดิม แม้ว่า KPIs,
OKRs และ (ในหลาย ๆ กรณี) KRAs เป็นวิธีการวัดประสิทธิภาพคุณไม่ควรมองว่าเป็นทางเลือกที่ไม่มีอะไรเลย แต่เป้าหมายของคุณควรจะเป็นการหาวิธีการวัดความสมดุลของมาตรการเสริมเหล่านี้ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการตั้งค่าเป้าหมายขององค์กรและการตรวจสอบ
ลองมาดูบทบาทแต่ละครั้งในกระบวนการจากนั้นไปที่การอภิปรายว่าพวกเขาจะทำงานร่วมกันได้อย่างไร
ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ
(KPI)
ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ (Key Performance Indicator - KPIs) คือมาตรการหรือมาตรวัดระดับสูงสำหรับวัตถุประสงค์เชิงกลยุทธ์หนึ่ง ๆ
ซึ่งเมื่อวัดและรายงานให้ทีมผู้นำเป็น "ตัวบ่งชี้"
ว่าองค์การมีความคืบหน้าในการบรรลุวัตถุประสงค์ดังกล่าวหรือไม่ ควรให้ความสนใจอย่างรอบคอบในการกำหนดองค์ประกอบหลักของการวางแผนและการจัดการเชิงกลยุทธ์แต่ละอย่าง
KPI เป็นค่าที่สามารถวัดได้ซึ่งแสดงให้เห็นว่า
บริษัท
ดำเนินธุรกิจอย่างมีประสิทธิภาพเพียงใดโดยมุ่งเน้นที่กระบวนการและกิจกรรมที่มีอยู่ นี่เป็นมาตรการที่ บริษัท ทั้งหมดในอุตสาหกรรมของคุณใช้ในหน่วยงานของตนจากการเข้าชมเว็บเพื่อสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานต่อรายได้รวม
สำหรับองค์กรส่วนใหญ่ KPIs เป็นวิธีการวัดสุขภาพปัจจุบันของธุรกิจและช่วยวัดประสิทธิภาพเทียบกับมาตรฐานอุตสาหกรรมหรือเกณฑ์มาตรฐานที่กำหนดไว้ ตัวอย่างเช่นอัตราการเปิดอีเมลเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จด้านการตลาดโดยทั่วไปและ
บริษัท ทั้งหมดก็จะได้รับคะแนนเท่ากันคือมีอะไรมากกว่า 25% เป็นที่น่าพอใจแต่ละฝ่ายจะมีมาตรการ
KPI ของตัวเองตั้งแต่การตลาดจนถึงการสนับสนุนลูกค้าและฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการมุ่งเน้นผลลัพธ์จะอยู่ในทีมเหล่านั้นโดยไม่ต้องคำนึงถึงประสิทธิภาพของพนักงานแต่ละคน
วัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่สำคัญ
(OKRs)
ดูเหมือนว่าคุณจะได้ยินถึงความสำเร็จจาก
Google (และ
บริษัท อื่น ๆ ) ด้วยการใช้ระบบ OKRs (Objective และ Key
Result) ทั่วทั้งองค์กร OKRs ได้กลายเป็นที่นิยมมากขึ้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับ
บริษัท
ที่ต้องการสร้างความคล่องตัวมากขึ้นในการจัดการเชิงกลยุทธ์และระบบการปฏิบัติงาน OKR
สามารถใช้ในระดับองค์กร (ชั้นที่ 1) หน่วยงานระดับธุรกิจ
/ ระดับธุรกิจ (ระดับ 2) และระดับพนักงาน (ระดับ 3) ค่าของ OKR ที่ระบุไว้เป็นอย่างดีจะระบุด้วยภาษาที่ชัดเจนว่าเป็นผลลัพธ์ที่ต้องการ
(วัตถุประสงค์) และแนบไปกับเป้าหมายที่เป็นเชิงปริมาณ (ผลลัพธ์หลัก) ภายใน 30
- 90 วันถัดไป ในขณะที่มีเรื่องอื่น ๆ
อีกมากมายที่จะกล่าวถึง OKRs บางส่วนของคุณสมบัติที่โดดเด่น
(ตรงกันข้ามกับ KRAs และ KPIs) คือ:
·
ตั้งค่าและทบทวนบ่อยขึ้น (โดยปกติจะเป็นรายไตรมาส)
·
โปร่งใสแก่ทุกองค์กรทั้งในแนวตั้งและแนวนอน
·
หาจุดที่หวานระหว่างแรงบันดาลใจและยังสมจริง
·
ความคาดหวังว่า OKRs จะไม่ได้รับการตอบสนองในแต่ละไตรมาส
(ถ้าเป็นเช่นนั้นแล้วพวกเขาก็ไม่ได้เป็น "ยืด")
แม้ว่า KPIs จะเป็นตัวบ่งชี้ถึงสุขภาพของกระบวนการที่มีอยู่ของคุณ
แต่ OKRs เป็นวิธีการวัดผลความสำเร็จของเป้าหมายการเติบโตและเป้าหมายการพัฒนาที่เพิ่มมากขึ้นและการทำแผนที่เพื่อหาแนวทางในการบรรลุเป้าหมายดังกล่าว พวกเขามีความเปลี่ยนแปลงมากขึ้นตามที่ระบุไว้ในชื่อ OKRs ประกอบด้วยสองส่วนคือ
1) วัตถุประสงค์: ตำแหน่งที่คุณต้องการไป -
เป้าหมายของคุณในช่วงเวลาหนึ่ง (หนึ่งในสี่)
2) ผลลัพธ์หลัก: คุณก้าวหน้าไปไกลแค่ไหนในการแสวงหาเป้าหมายเหล่านี้
เช่นเดียวกับ KPIs OKRs จะเริ่มต้นในระดับสูง -
"วัตถุประสงค์หลักขององค์กรในไตรมาสนี้คืออะไร" และมีความละเอียดมากขึ้น แต่แตกต่างจาก KPIs พวกเขามุ่งเน้นที่ประสิทธิภาพภายในจากองค์กรไปจนถึงทีมงานโครงการและพนักงานแต่ละคน
ต่อไปนี้เป็นกฎพื้นฐานสำหรับการใช้งาน OKR ที่ Google
ซึ่งการวัดนี้ได้รับความนิยมเป็นครั้งแรก:
·
วัตถุประสงค์มีความทะเยอทะยานและควรรู้สึกอึดอัดบ้าง
·
ผลลัพธ์ที่สำคัญสามารถวัดได้ พวกเขาควรจะเกรดได้ง่ายด้วยตัวเลข (ที่ Google
เราใช้มาตราส่วน 0-1.0 เพื่อให้ได้ผลการเรียนที่สำคัญในตอนท้ายของไตรมาส)
·
OKRs เป็นสาธารณะ; ทุกคนใน บริษัท ควรจะสามารถมองเห็นสิ่งที่คนอื่นกำลังทำงานอยู่
(และวิธีการที่พวกเขาทำในอดีต)
·
"จุดหวาน"
สำหรับเกรด OKR คือ .6 - .7; ถ้ามีคนได้รับ
1.0 อย่างสม่ำเสมอ OKRs ของพวกเขาไม่ได้มีความทะเยอทะยานเพียงพอ คะแนนต่ำไม่ควรถูกลงโทษ ดูข้อมูลเหล่านี้เป็นข้อมูลเพื่อช่วยปรับปรุง
OKRs ในไตรมาสถัดไป
ในปรัชญาเดียวกับเป้าหมาย
SMART ลักษณะเฉพาะและความทะเยอทะยานของ
OKRs คือกุญแจสำคัญในการใช้พลังงานของพวกเขา การวัดตามตัวเลขว่ากลุ่มหรือแต่ละบุคคลมีประสิทธิภาพช่วยในการป้องกันการเจือจางเป้าหมายที่อาจเกิดขึ้นกับเป้าหมายเชิงคุณภาพเช่น
"เปิดโปรแกรมแนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ " คุณสามารถบรรลุเป้าหมายด้วยการเผยแพร่หน้า
Landing Page แม้ว่าจะไม่มีใครส่งข้อมูล แต่ถ้าเป้าหมายของคุณคือ "สร้างการแนะนำผลิตภัณฑ์ใหม่ ๆ จำนวน 20
รายการในไตรมาสนี้" การขูดร่วมกันเพียงแค่ 4 บริษัท เท่านั้นที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรของคุณมากกว่าผลของเป้าหมายที่คลุมเครือซึ่งประสบความสำเร็จทางเทคนิค
แต่ไม่ได้ช่วยให้คุณสามารถปรับปรุงได้
พื้นที่ผลลัพธ์ที่สำคัญ
(KRA)
ความสับสนบางอย่างของ OKRs และ KRA เกิดขึ้นจากการใช้วลี "ผลสำคัญ" ในคำย่อทั้งสอง แม้ว่าจะมีความคล้ายคลึงกันบ้าง แต่ก็มีความแตกต่างบางประการ
ระดับองค์กร (Tier 1) KRAs
ในปีพ. ศ. 2553 Randall Rollinson และ Dr.
Earl Young ได้นำแนวคิดเรื่อง "Key Results areas"
มาใช้ในหนังสือStrategy in the 21st Centuryเพื่อช่วยให้องค์กรสามารถระบุตัวขับเคลื่อนสำคัญของความสำเร็จได้ ในระดับสูงสุดขององค์กรพื้นที่ผลลัพธ์ที่สำคัญไม่ใช่วัดเลย
แต่เป็นปัจจัยเชิงกลยุทธ์ทั้งภายในองค์กรหรือภายนอกซึ่งต้องสร้างผลดีอย่างมากเพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์
(s ) และย้ายไปสู่การตระหนักถึงวิสัยทัศน์แห่งความสำเร็จในระยะยาวขององค์กร ผลที่ตามมาบางครั้งเรียกว่า "ปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญ" หรือ
"ปัจจัยสำคัญในการประสบความสำเร็จ"
เมื่อใช้ที่ระดับความสูงนี้ในกระบวนการพัฒนากลยุทธ์ของคุณ KRAs ไม่ใช่การวัดผลการปฏิบัติงาน
แต่ใช้เป็นโครงเพื่อช่วยแบ่งวิสัยทัศน์และเป้าหมายของคุณให้เป็นแบบเฉพาะเจาะจง
หมวดหมู่ที่จะผลักดันให้ประสบความสำเร็จ เมื่อมีการกำหนดค่า 6-9 ทีมผู้บริหารจะสามารถกำหนดแนวทางการเลือกกลยุทธ์ที่เป็นไปได้สำหรับการส่งผลกระทบในเชิงบวกต่อแต่ละพื้นที่ผลการค้นหา กลยุทธ์เหล่านี้สามารถรวมเข้ากับแผนกลยุทธ์ระยะยาวขององค์กรได้โดยมีหน้าที่และกรอบเวลาที่เหมาะสม ชุดของกลยุทธ์ระยะยาวนี้จะต้องถูกแปลเป็นชุดที่สมดุลของวัตถุประสงค์การดำเนินงานซึ่งเป็นพื้นฐานในการสร้างและใช้แผนปฏิบัติการระยะใกล้
พนักงานระดับ (Tier 3) KRAs
เมื่อมีการใช้พื้นที่ผลลัพธ์ที่สำคัญเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานแต่ละคนเครื่องมือนี้เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้สอดคล้องกับความรับผิดชอบในแต่ละวันของพนักงานด้วยกลยุทธ์ระดับสูงขององค์กร ผลงานที่สำคัญคือสิ่งที่คุณเป็นสมาชิกในทีมอย่างยิ่งบวกต้องทำเพื่อตอบสนองความรับผิดชอบของคุณและบรรลุเป้าหมายทางธุรกิจของคุณ เป็นเครื่องมือที่ช่วยให้พนักงานมีความรับผิดชอบแบบวันต่อวันโดยใช้กลยุทธ์ระดับสูงขององค์กร
KRA ที่ดีประกอบด้วยงานและกิจกรรมที่กำลังดำเนินการอยู่ในตำแหน่งและวัตถุประสงค์และผลลัพธ์ที่ต้องการในการปฏิบัติงานเหล่านั้น แนวโน้มตามธรรมชาติของคนจำนวนมากคือการมุ่งเน้นไปที่กิจกรรมของแต่ละวันแทนผลลัพธ์ที่คาดหวังจากพวกเขา คุณเร็ว ๆ นี้จะกลายเป็นยุ่งกับกิจกรรมประจำวันของงานที่คุณสูญเสียสายตาของภาพใหญ่
เป้าหมายหลักของการตั้งค่าพื้นที่ผลลัพธ์หลักคือการปรับปรุงการสื่อสารและการเพิ่มประสิทธิภาพในทีมของคุณเนื่องจากทุกคนรู้ว่าการชนะเป็นอย่างไรในบทบาทของพวกเขา คุณสามารถทำตามคำแนะนำต่อไปนี้เมื่อตั้งค่า
KRA ของคุณ:
1. เป็นที่ชัดเจนเจาะจงและสามารถวัดผลได้ คุณสามารถระบุได้อย่างแม่นยำว่าผลลัพธ์ได้ผลหรือไม่และดีแค่ไหน
2. เป็นสิ่งที่สมบูรณ์ภายใต้การควบคุมของคุณ ถ้าคุณไม่ทำมันก็จะไม่ทำโดยคนอื่น หากคุณทำและทำมันได้ดีก็สามารถมีส่วนสำคัญในธุรกิจและอาชีพของคุณ
3. เป็นกิจกรรมสำคัญของธุรกิจ ผลลัพธ์ที่สำคัญคือผลลัพธ์ที่สำคัญซึ่งจะกลายเป็นข้อมูลที่ป้อนไปยังพื้นที่ผลลัพธ์สำคัญถัดไปหรือไปยังบุคคลถัดไป
บูรณาการทั้งหมดเข้าด้วยกัน:
ในแง่หนึ่งคุณสามารถแยกแยะระหว่างการวัด
OKR และ KPI
ได้ตามความสัมพันธ์กับเวลา ด้วย KPI
คุณกำลังพยายามหาวิธีการที่ดีที่คุณกำลังทำอยู่ในขณะนี้ - บริษัท
ของคุณมีสุขภาพดีอย่างไรและความริเริ่มในปัจจุบันของคุณมีประสิทธิภาพอย่างไร OKRs
มีมากขึ้นเกี่ยวกับการพัฒนาและการเติบโต –
ไม่ว่าคุณจะทำตามเป้าหมายที่กำหนดไว้สำหรับการปรับปรุงองค์กรและพนักงานหรือไม่
ในขณะที่เป้าหมายที่ KPIs มักจะวัดรายได้และการมีส่วนร่วมมักมีแนวโน้มที่จะยังคงอยู่ในระดับคงที่
OKRs มักจะมีวิวัฒนาการไปทุกไตรมาสเนื่องจากผู้บริหารและพนักงานท้าทายตัวเองในการกำหนดเป้าหมายใหม่ที่ท้าทายความสามารถที่มุ่งเน้นความพยายามและจัดแนวงานของตนให้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์ของ
บริษัท KPIs เป็นเพื่อนที่คงที่การวัดเดียวกันจะถูกตรวจสอบอย่างต่อเนื่องในขณะที่
OKRs มีกำหนดเวลาหลังจากที่คุณประเมินว่าคุณทำได้ดีเพียงใดในการบรรลุวัตถุประสงค์ของคุณ
ในท้ายที่สุด KPIs และ OKRs ไม่ได้เป็นข้อยกเว้นกันและคุณควรคาดหวังว่าจะเห็น KPI บางรายการที่ซ้อนกันอยู่ภายใน OKR ของคุณ
แต่ในความเป็นจริงแล้ว KPI สำหรับบาง บริษัท ก็คือ "Key
Results" ของ OKRs ความแตกต่างทางปรัชญาหลักคือในขณะที่
KPIs ยังมีอยู่ตลอดเวลาส่วน "วัตถุประสงค์" ของ OKRs
ทำให้การวัดประสิทธิภาพในบริบทของระยะเวลาที่ จำกัด ในการวัด ดังนั้นจึงไม่ควรแปลกใจว่า OKRs ได้รับการเน้นหนักมากขึ้นใน
บริษัท ต่าง ๆ เช่น Google และ Uber ซึ่งการพัฒนาอย่างรวดเร็วและวิวัฒนาการของแนวคิดต้องมีการทบทวนเมตริกประสิทธิภาพมากกว่าการมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายเดียวกันในช่วงเวลาที่ยาวนาน
ของเวลามันจะผิดพลาด แต่เพียงเพื่อนำมาใช้ OKRs เพียงเพราะ
บริษัท เย็นใช้พวกเขา ในตอนท้ายแนวทางที่คุณใช้จะขึ้นอยู่กับ
บริษัท ของคุณ หากคุณอยู่ในสนามที่มีการพัฒนาอย่างรวดเร็วโดยที่เป้าหมายขยับและคุณจำเป็นต้องมีความคล่องตัวสูงอาจเป็นความคิดที่ดีที่จะให้
OKRs ยิง หากคุณมีผลิตภัณฑ์หรือบริการหลักเพียงอย่างเดียวและคุณมีประวัติความเป็นมาที่แม่นยำของ
KPI แล้วคุณจะไม่ต้องข้าม OKRs เพราะพวกเขากำลังเป็นที่นิยม การพิจารณาที่สำคัญยิ่งขึ้นคือการวัดแต่ละครั้งที่คุณกำลังทำโดยไม่คำนึงว่าจะใช้วิธีใดเพราะพวกเขาเป็นหัวใจสำคัญของกลยุทธ์อย่างใดอย่างหนึ่ง
แหล่งที่มา
http://www.lblstrategies.com/2017/05/24/whats-the-difference-between-the-kpis-okrs-and-kras/
